الكفاءة في التعليم
الكفاءات
إن الحديث عن الكفاءة باعتبارها مصطلح حديث التداول، يجعلنا نصطدم بعدة مصطلحات و مفاهيم تتداخلمعه بشكل، أو بآخر، كما هو الأمر بالنسبة للمهارة، و الاستعداد، و القدرة، و الهدف،والسلوك، و الإنجاز... ؛ ومن هنا سوف نتطرق لها بشكل موجز، حتى نتمكن من تحديدمفهوم الكفاءة بشكل أكثر وضوحا و تميزا عن المفاهيم المجاورة له.
المبحث الأول: الكفاءة و المفاهيم المرتبطة بها:
1.المهارة:مجموعة محصورة ضمن كفاءات معينة، تنتج عموما عن حالةتعلم، وهي عادة ما تهيا من خلال استعدادات وراثية.و الكفاءات الحركية تعني خصوصاالإتقان، و تظهر على مستوى الحركات المنظمة بشكل معقد، كما هو الشأن في مجالالرياضة البد نية.و عادة ما يرتبط هذا المفهوم مع الإتقان في الصناعة التقليدية والتقنية، و مع الإنجازات الفنية و الاكتسابات المدرسية، و أيضا مع الكفاءاتالمعرفية الأكثر تجريدا.
2.القدرة:إمكانية النجاح،وكفاءة ضمن مجال عملي أو نظري، و القدرة حسب قانيي تتمثل في بعض الإنجازات و التيترتبط مع بعضها في خاصية معينة، فمثلا يمكن للمتعلم أن يقوم بإنجاز سلوكيات متعددةفي مجالات مختلفة، كحفظه لقطعة شعرية وحفظه لأحداث تاريخية وحفظه لقوانينالسياقة.....؛ كل هذه الإنجازات المختلفة مظهريا، و من حيث الموضوع الذي انصبتعليه، تدخل ضمن قدرة واحدة هي القدرة على التذكر.
3.الاستعداد:الاستعداد قدرة ممكنة، أي وجود بالقوة، أو أداء متوقعسيتمكن الفرد من إنجازه فيما بعد، عندما يسمح بذلك عامل النمو و النضج أو عاملالتعلم، أو عندما تتوفر لذلك الشروط الضرورية.و الاستعداد كأداء كامن يمكن علىأساسه التنبؤ بالقدرة في المستقبل.و الاستعداد هو نجاح كل نشاط، سواء تعلق ذلكبمهمة معزولة أو سلوك معقد أو تعلم أو تمرن على مهنة ما، فانه يتطلب من الفردالتحكم في القدرات و التحفيزات الملائمة.
4.الإنجاز: مايتمكن الفرد من تحقيقه آنيا من سلوك محدد؛ و هو بهذا المعنى يقترن نوعا ما بمفهوميالاستعداد و القدرة في مفهوميهما السابق. و إذا كانت القدرة تدل على ما يستطيعالملاحظ الخارجي أن يسجله بأعلى درجة من الوضوح الدقة، فإنها بذلك تشير إلىإمكانيات الفرد المتعددة في الإنجاز.
5.السلوك:السلوكأو التصرف، و هو يشمل نشاط الإنسان، و حتى الكائن الحي في تفاعله مع بيئته من اجلتحقيق اكبر قدر من التكيف معها.
و السلوك بهذا المعنى، يشمل مختلف أنشطة الكائنالحي أو الفرد الإنساني، بل إن حتى الجماعة الصغيرة أو الكبيرة يكون لهما سلوك يميزخصائصها ويعبر عن أفكارها و معتقداتها ومبادئها....؛ و لذلك فسلوك يتضمن مختلفالمفاهيم السالفة الذكر و يشملها، فهو اعم وأوسع منها، بحيث أن الكفاءة أو الكفاءاتلا تكون إلا مجموعة أو مجموعات صغيرة لمجموعة السلوك.
المبحث الثاني: نحو تعريفللكفاءات:
لقد كان التعليم التقليدي يرتكز على فكرة الثقافة، وهو بذلككان يحدد تكوينا ضيقا و خاطئا بالنسبة للناشئة من المتعلمين، يتأسس على تعليم يغيبفيه المرمى الموجه لأعماله و منتجه. إزاء هذا الوضع الخاطئ، أصبح من الطبيعيالتفكير في البديل، ليس من اجل البديل، وإنما من اجل مشروع تعليمي قادر على التكيفمع حاجات و أحلام إفراد المجتمع؛ لان غاية التعليم لا تتجسد أساسا في توفيرالمعلومات، وليس أيضا في التعلم للتعرف أو الدراية أو في الإتقان أو في الدرايةالخالصة؛ بل إنها غاية تتوقف على كفاءات تؤهل المتعلمين للتكيف مع المحيط الذييتعاملون معه باستمرار.
تعار يف معجمية:
1.هياستعداد على قوة القيام ببعض الأفعال، مثل كفاءة إدارة ما، والتي تمارس في حدودالقانون.
2.الكفاءة استعداد معروف قانونيا لسلطة اجتماعية، تقوم بموجبة، بهذاالفعل أو ذاك ضمن شروط معينة. وبهذا المعنى يمكن القول كفاءة المدرس و كفاءة القاضيو كفاءة الشرطي.....
3.الكفاءة قدرة الفرد أو المؤسسة على إنتاج، وكلما كانتكفاءة الإنتاجية عالية دل ذلك على إن الإنتاج يتصف بالوفرة و بالنوعيةالجيدة.
4.عرفت الكفاءة على أنها معرفة تطبيق على أساس الحركة و الاستعمالالفعال لمجمل الموارد.
5.وهنا نقول إن الكفاءة هي القدرة على التسيير بفعاليةلنمط معرف من الوضعيات.
6.الكفاءات ليست هي نفسها المعارف، بل إنها تستعمل، تقومبدمج وتحرك المعارف المعلنة و المنتقاة والمشروطة.
مفاهيماقتصادية:
- لمحاولة تعريف الكفاءة فقد أشار جيل ترو مبلي إلى إن هناكأكثر من 100 تعريف للكفاءة حسب سياق الاستعمال و للإشارة فان أول قطاع استعملت فيهالكفاءات هو قطاع الشغل و التكوين المهني الكفاءة المهنية و قد عرفت في هذا الشأنكما يلي:"الكفاءة المهنية هي قدرة الشخص على استعمال مكتسباته لشغل وظيفة أو حرفةأو مهنة حسب متطلبات محددة و معترف بها من قبل عالم الشغل.
وللكفاءة مفهوم عاميشمل القدرة على استعمال المهارات و المعارف في وضعيات جديرة ضمن حقل مهني فهي إذنتشمل التنظيم و التخطيط و التجديد والقدرة على التكيف مع نشاطات جديدة و بهذهالمفاهيم فان اكتساب الكفاءات يشكل تحديا اكبر من اكتساب المهارات و المعارف فقط ونورد هنا تعريف لويس دينوا الذي عرف الكفاءة بقوله:"الكفاءة هي مجموعة سلوكياتاجتماعية وجدانية، وكذا مهارات نفسية حسية حركية تسمح بممارسة دور ما أو وظيفة أونشاط بشكل فعال".
يدل مفهوم الكفاءة على المهارات العلمية التييتولد عنها خلق القيمة. وتعرف المجموعة المهنية الفرنسية الكفاءة بالقول:"الكفاءةالمهنية هي تركيبة من المعارف و المهارات و الخبرة و السلوكيات التي تمارس في إطارمحدد. وتتم ملاحظتها من خلال العمل الميداني، و الذي يعطي لها صفة القبول. ومن ثمفانه يرجع للمؤسسة تحديدها و تقويمها و قبولها و تطويرها.
و يمثل مفهومكفاءة المنظمة معيار الرشد في استخدام الموارد البشرية و المالية و المادية والمعلومات المتاحة، حيث أن المنظمة الهادفة لنمو و التطور لابد و أن تؤمن إمكانيةاستمرار التدفق البشري و المادي و المالي و ألمعلوماتي لكي تعمل بشكل فاعل و مستمر.
و قد أشار بعض الباحثين إلى أن كفاءة المنظمة ينظر لها، غالبا من زاوية تقديمالمنافع القادرة على خلق التوازن في أداءها، و هذا ينطبق على ضرورة اعتماد رضاالأفراد العاملين كواحد من المؤشرات المعبرة عن كفاءة الأداء، خاصة و أن تحقيقالمنافع القادرة على رفع الروح المعنوية للأفراد العاملين من شانه أن يعزز منإسهاماتهم المستمرة في تحقيق الأهداف و بدرجات أعلى من كفاءة الأداء. وفي ضوء ذلكفان مفهوم كفاءة الأداء، يعتمد على درجة الرشد في استخدام الموارد المتاحة بالشكلالذي يحقق أعلى المردودات منها، و كذلك إشباع حاجات و رغبات الأفراد العاملين و رفعالروح المعنوية لديهم ليعزز رغبتهم و اندفاعهم للعمل.
المبحث الثالث: خصائص الكفاءة و أنواعها.
خصائص الكفاءة:
إلى جانب ما سبق، هناك الكفاءات المرتبطةبالتعلم و حل المشكلات الجديدة، و الكفاءات التي تسير العلاقات الاجتماعية والتفاهم بين الأفراد، و الكفاءات ذات العلاقة بتعلم و المعارف، و الكفاءات التيتهتم بالمهارات و أشكال التكييف أو الإتقان و أخرى ترتبط بالاتجاهات وكيفية التواجدأو التعلم كيف نكون.
و إذا كانت هذه الكفاءات خاصة أو متخصصة، فهناك كفاءات ذاتوظائف متعددة كالصياغة و المراقبة و التقييم و حل المشكلات و الإبداع، التي تنفردبمواصفات معينة. وأخيرا هناك ما يعرف بالكفاءات الدنيا و الكفاءات الإتمام حسبتعبير بعض المهتمين بصياغة المناهج الدراسية و مناهج التكوين(عبد الكريم غريب 2002).و من هنا نلاحظ أن الكفاءة يجب أن ترتكز على عدة خصائص منها:
1-الكفاءاتمحطات نهائية لسلك دراسي أو مرحلة تكوينية معينة في إطار منهاج مبني علىالكفاءات؛
2-الكفاءات شاملة و مدمجة للمعارف و لمختلف مجالات؛
3-الكفاءاتليست استاتيكية ولا متخشبة ولا مطلقة، و تستمد ديناميكيتها من مستوى تطور المحيطالاجتماعي و البيداغوجي لحاملها؛
4-الكفاءات تحتل مكانة الأهداف التي نسعىلتحقيقها، من خلال المنهاج و تطبيقاته؛
5-الكفاءات مرتبطة بالسلوكات وبالإنجازات التي تعد المؤشرات الملموسة التي تسمح بملاحظتها و تقييمها.
أنواع الكفاءات:
أما أنواع الكفاءات فهي تتعدد بتعدد حاجاتالمجتمع، و كما ذكرنا في ما سبق أنها ليست استاتيكية أو متخشبة أو مطلقة، وإنماتستمد ديناميكيتها من مستوى تطور و نمو المجتمع الذي تتكون فيه.و مع هذا كله نميزعدة أنواع من الكفاءات وهي:
1-الكفاءات الفردية والجماعية:
فأما الكفاءة الفردية فتدل على المهارات العملية المقبولة، ويتم إضفاء القبول في الوسط المهني من خلال عدة أساليب فنية و تقنية كالتجاربالمهنية.أما الكفاءة الجماعية فهي التي تحدد قوة المؤسسة أو ضعفها في مجال تنافسيةالمؤسسات؛ و مصدر تقييمها هو حكم المجتمع و ذلك من خلال اختيارهم للمورد الأكثركفاءة.
2-الكفاءة الخاصة أو النوعية:
وهي كفاءةمرتبطة بمجال معرفي أو مهاري أو وجداني محدد، و هي خاصة، لأنها ترتبط بنوع محدد منالمهام التي تندرج في إطار الأقسام داخل المؤسسة، حيث أن اختصاص كل قسم في مجالمعين يفرض على الموظفين التحلي بكفاءات خاصة مرتبطة بنوع العمل الموكل إليهم.
3-الكفاءة الممتدة أو المستعرضة:
وهي التي يمتد مجالتطبيقها و توظيفها داخل سياقات جديدة، إذ كلما كانت المجالات و الوضعيات و السياقاتالتي توظف و تطبق فيها نفس الكفاءة واسعة ومختلفة عن المجال و الوضعية الأصلية،كلما كانت درجة امتداد هذه الكفاءة كبيرة. والكفاءات الممتدة أو المستعرضة تمثلأيضا خطوات عقلية و منهجية إجرائية مشتركة بين مختلف الموارد المعلوماتية، و التييستهدف تحصيلها و توظيفها خلال عملية إنشاء المعرفة و المهاراتالمأمولة.
4-الكفاءة التنظيمية:
و هي تشمل عدةكفاءات حسب المستوى التسلسلي في المؤسسة، و حسب تعدد الوظائف فيها (كالتخطيط،التنفيذ، الإدارة، الرقابة)، إذن يمكن القول أنها تتمثل في الكفاءة التقنية، وكفاءة العلاقات الإنسانية و الكفاءة الفنية الإدارية من جهة، و من جهة أخرى نرىأنها تتمثل في كفاءة التخطيط و الإدارة، كفاءة التنفيذ، و كفاءة الرقابة أوالتقييم؛ إذن يتلخص مفهوم كفاءة التنظيم حسب المؤسسة و نوع عملها و مدى فهمهاللعلاقات القائمة بينها و بين البيئة المحيطة بها.
المبحثالرابع: ابعاد الكفاءات و مستوياتها.
ا/الابعاد:
1/الكفاءة العملية:هي الكفاءة المرتبطة بالوظيفة المؤداةنفسها.
2/الكفاءة الوظيفية:هي الكفاءة المرتبطةبالعلاقات و بقية الوحدة.
3/كفاءة العلاقات: هي الكفاءةالمرتبطة بالتصرفات و الاتصال و تسيير الافراد.
4/الكفاءةالهيكلية:هي الكفاءة المرتبطة بالاجراءات و الطرق المستعملة.
5/الكفاءة الثقافية: ترتبط بالمواقف داخل المؤسسة ، المبادئ،العادات…
6/الكفاءة التسلسلية:هي الكفاءة المرتبطةبوظيفة التسيير.
ب/المستويات:
1/المستوى 0 : لا يملكاية معرفة.
2/المستوى 1: يملك معارف اساسية.
3/المستوى 2: يملك معارف حولالتصرفات.
4/المستوى 3: يملك عدة معارف عملية حول وحدات الكفاءات، التحكم فيالوضعيات و رد فعل ملائم لكل وضعية حسب التجربة.
5/المستوى 4: القدرة على التحكمفي الوضعيات المعقدة و التاقلم مع الوضعيات الجديدة.
6/المستوى 5: التحكم فيوضعيات جد معقدة و حل النزاعات باستعمال مجموعة من التقنيات.
7/المستوى 6: المواجهة و التحكم في كل الوضعيات حتى الوضعيات المفاجئة.
8/المستوى 7: التحكمالمثالي في المستوى السابق و الابداع و اقتراح طرق و استراتيجيات وهو معترف بهوطنيا و عالميا.
المبحث الخامس: مؤشرات قياس الكفاءة.
1-المؤشرات المباشرة:
تتضمن هذه المؤشراتقياس عمليات المنظمة من خلال مقارنة المخرجات (السلع و الخدمات ) بالمدخلات (الموارد المستخدمة) خلال مدة زمنية معينة و تشمل ما يلي:
-المقاييس الكليةللكفاءة مثل (الربح الصافي قياسا بمجموع الموجودات أو حق الملكية).
-المقاييسالجزئية للكفاءة مثل(المبيعات المحققة قياسا بعدد العاملين في قسمالمبيعات).
-المقاييس النوعية للكفاءة مثل(الارتفاع في مستوى جودة المنتوج،باستخدام الموارد ذاتها).
وقد تعجز مثل هذه المؤشرات و غيرها من المؤشرات عنتوفير المقاييس الدقيقة خصوصا في بعض الأنشطة الخدمية التي يتعذر فيها استخدام مثلهذه المقاييس.
2-المؤشرات غيرالمباشرة:
تعاني المعايير المباشرة من قصور في قياس الكفاءة في بعضالمنظمات للأسباب الآتية:
-عدم دقة البيانات المتعلقة بالمدخلات و المخرجاتبالمقارنة مع متطلبات تحقيق سبل القياس المطلوب للكفاءة.
-عدم دقة المقارناتالتي تعد محور قياس الكفاءة، و كذلك صعوبة إجرائها بين الوحدات و الأقسام المختلفةفي المنظمة.
لذلك فان القياسات غير المباشرة تعد، في بعض المجالات، طريقا أفضلفي قياس كفاءة الأداء و ذلك عن طريق قياس الرغبة في العمل، و التعرف على درجات رضاالأفراد العاملين، و الروح المعنوية.هذا إضافة لدراسة تحليل إمكانية الاستثمارالرشيد للموارد البشرية والمادية و المعلومات المتاحة.و غالبا ما نحقق هذه السبلالمعتمدة في قياس كفاءة الأداء و الأبعاد التي تتطلب المنظمة معرفتها لتقييم كفاءةأداء الأنشطة التي تمارسها على الصعيدين الإنتاجي و الخدمي.
شارك مشاركة هذا الرد في
Google Facebook
Twitter Digg
| إعجاب التراجع عن الاعجاب
أنت معجب بهذا.
تقييم:
0
0
إن الحديث عن الكفاءة باعتبارها مصطلح حديث التداول، يجعلنا نصطدم بعدة مصطلحات و مفاهيم تتداخلمعه بشكل، أو بآخر، كما هو الأمر بالنسبة للمهارة، و الاستعداد، و القدرة، و الهدف،والسلوك، و الإنجاز... ؛ ومن هنا سوف نتطرق لها بشكل موجز، حتى نتمكن من تحديدمفهوم الكفاءة بشكل أكثر وضوحا و تميزا عن المفاهيم المجاورة له.
المبحث الأول: الكفاءة و المفاهيم المرتبطة بها:
1.المهارة:مجموعة محصورة ضمن كفاءات معينة، تنتج عموما عن حالةتعلم، وهي عادة ما تهيا من خلال استعدادات وراثية.و الكفاءات الحركية تعني خصوصاالإتقان، و تظهر على مستوى الحركات المنظمة بشكل معقد، كما هو الشأن في مجالالرياضة البد نية.و عادة ما يرتبط هذا المفهوم مع الإتقان في الصناعة التقليدية والتقنية، و مع الإنجازات الفنية و الاكتسابات المدرسية، و أيضا مع الكفاءاتالمعرفية الأكثر تجريدا.
2.القدرة:إمكانية النجاح،وكفاءة ضمن مجال عملي أو نظري، و القدرة حسب قانيي تتمثل في بعض الإنجازات و التيترتبط مع بعضها في خاصية معينة، فمثلا يمكن للمتعلم أن يقوم بإنجاز سلوكيات متعددةفي مجالات مختلفة، كحفظه لقطعة شعرية وحفظه لأحداث تاريخية وحفظه لقوانينالسياقة.....؛ كل هذه الإنجازات المختلفة مظهريا، و من حيث الموضوع الذي انصبتعليه، تدخل ضمن قدرة واحدة هي القدرة على التذكر.
3.الاستعداد:الاستعداد قدرة ممكنة، أي وجود بالقوة، أو أداء متوقعسيتمكن الفرد من إنجازه فيما بعد، عندما يسمح بذلك عامل النمو و النضج أو عاملالتعلم، أو عندما تتوفر لذلك الشروط الضرورية.و الاستعداد كأداء كامن يمكن علىأساسه التنبؤ بالقدرة في المستقبل.و الاستعداد هو نجاح كل نشاط، سواء تعلق ذلكبمهمة معزولة أو سلوك معقد أو تعلم أو تمرن على مهنة ما، فانه يتطلب من الفردالتحكم في القدرات و التحفيزات الملائمة.
4.الإنجاز: مايتمكن الفرد من تحقيقه آنيا من سلوك محدد؛ و هو بهذا المعنى يقترن نوعا ما بمفهوميالاستعداد و القدرة في مفهوميهما السابق. و إذا كانت القدرة تدل على ما يستطيعالملاحظ الخارجي أن يسجله بأعلى درجة من الوضوح الدقة، فإنها بذلك تشير إلىإمكانيات الفرد المتعددة في الإنجاز.
5.السلوك:السلوكأو التصرف، و هو يشمل نشاط الإنسان، و حتى الكائن الحي في تفاعله مع بيئته من اجلتحقيق اكبر قدر من التكيف معها.
و السلوك بهذا المعنى، يشمل مختلف أنشطة الكائنالحي أو الفرد الإنساني، بل إن حتى الجماعة الصغيرة أو الكبيرة يكون لهما سلوك يميزخصائصها ويعبر عن أفكارها و معتقداتها ومبادئها....؛ و لذلك فسلوك يتضمن مختلفالمفاهيم السالفة الذكر و يشملها، فهو اعم وأوسع منها، بحيث أن الكفاءة أو الكفاءاتلا تكون إلا مجموعة أو مجموعات صغيرة لمجموعة السلوك.
المبحث الثاني: نحو تعريفللكفاءات:
لقد كان التعليم التقليدي يرتكز على فكرة الثقافة، وهو بذلككان يحدد تكوينا ضيقا و خاطئا بالنسبة للناشئة من المتعلمين، يتأسس على تعليم يغيبفيه المرمى الموجه لأعماله و منتجه. إزاء هذا الوضع الخاطئ، أصبح من الطبيعيالتفكير في البديل، ليس من اجل البديل، وإنما من اجل مشروع تعليمي قادر على التكيفمع حاجات و أحلام إفراد المجتمع؛ لان غاية التعليم لا تتجسد أساسا في توفيرالمعلومات، وليس أيضا في التعلم للتعرف أو الدراية أو في الإتقان أو في الدرايةالخالصة؛ بل إنها غاية تتوقف على كفاءات تؤهل المتعلمين للتكيف مع المحيط الذييتعاملون معه باستمرار.
تعار يف معجمية:
1.هياستعداد على قوة القيام ببعض الأفعال، مثل كفاءة إدارة ما، والتي تمارس في حدودالقانون.
2.الكفاءة استعداد معروف قانونيا لسلطة اجتماعية، تقوم بموجبة، بهذاالفعل أو ذاك ضمن شروط معينة. وبهذا المعنى يمكن القول كفاءة المدرس و كفاءة القاضيو كفاءة الشرطي.....
3.الكفاءة قدرة الفرد أو المؤسسة على إنتاج، وكلما كانتكفاءة الإنتاجية عالية دل ذلك على إن الإنتاج يتصف بالوفرة و بالنوعيةالجيدة.
4.عرفت الكفاءة على أنها معرفة تطبيق على أساس الحركة و الاستعمالالفعال لمجمل الموارد.
5.وهنا نقول إن الكفاءة هي القدرة على التسيير بفعاليةلنمط معرف من الوضعيات.
6.الكفاءات ليست هي نفسها المعارف، بل إنها تستعمل، تقومبدمج وتحرك المعارف المعلنة و المنتقاة والمشروطة.
مفاهيماقتصادية:
- لمحاولة تعريف الكفاءة فقد أشار جيل ترو مبلي إلى إن هناكأكثر من 100 تعريف للكفاءة حسب سياق الاستعمال و للإشارة فان أول قطاع استعملت فيهالكفاءات هو قطاع الشغل و التكوين المهني الكفاءة المهنية و قد عرفت في هذا الشأنكما يلي:"الكفاءة المهنية هي قدرة الشخص على استعمال مكتسباته لشغل وظيفة أو حرفةأو مهنة حسب متطلبات محددة و معترف بها من قبل عالم الشغل.
وللكفاءة مفهوم عاميشمل القدرة على استعمال المهارات و المعارف في وضعيات جديرة ضمن حقل مهني فهي إذنتشمل التنظيم و التخطيط و التجديد والقدرة على التكيف مع نشاطات جديدة و بهذهالمفاهيم فان اكتساب الكفاءات يشكل تحديا اكبر من اكتساب المهارات و المعارف فقط ونورد هنا تعريف لويس دينوا الذي عرف الكفاءة بقوله:"الكفاءة هي مجموعة سلوكياتاجتماعية وجدانية، وكذا مهارات نفسية حسية حركية تسمح بممارسة دور ما أو وظيفة أونشاط بشكل فعال".
يدل مفهوم الكفاءة على المهارات العلمية التييتولد عنها خلق القيمة. وتعرف المجموعة المهنية الفرنسية الكفاءة بالقول:"الكفاءةالمهنية هي تركيبة من المعارف و المهارات و الخبرة و السلوكيات التي تمارس في إطارمحدد. وتتم ملاحظتها من خلال العمل الميداني، و الذي يعطي لها صفة القبول. ومن ثمفانه يرجع للمؤسسة تحديدها و تقويمها و قبولها و تطويرها.
و يمثل مفهومكفاءة المنظمة معيار الرشد في استخدام الموارد البشرية و المالية و المادية والمعلومات المتاحة، حيث أن المنظمة الهادفة لنمو و التطور لابد و أن تؤمن إمكانيةاستمرار التدفق البشري و المادي و المالي و ألمعلوماتي لكي تعمل بشكل فاعل و مستمر.
و قد أشار بعض الباحثين إلى أن كفاءة المنظمة ينظر لها، غالبا من زاوية تقديمالمنافع القادرة على خلق التوازن في أداءها، و هذا ينطبق على ضرورة اعتماد رضاالأفراد العاملين كواحد من المؤشرات المعبرة عن كفاءة الأداء، خاصة و أن تحقيقالمنافع القادرة على رفع الروح المعنوية للأفراد العاملين من شانه أن يعزز منإسهاماتهم المستمرة في تحقيق الأهداف و بدرجات أعلى من كفاءة الأداء. وفي ضوء ذلكفان مفهوم كفاءة الأداء، يعتمد على درجة الرشد في استخدام الموارد المتاحة بالشكلالذي يحقق أعلى المردودات منها، و كذلك إشباع حاجات و رغبات الأفراد العاملين و رفعالروح المعنوية لديهم ليعزز رغبتهم و اندفاعهم للعمل.
المبحث الثالث: خصائص الكفاءة و أنواعها.
خصائص الكفاءة:
إلى جانب ما سبق، هناك الكفاءات المرتبطةبالتعلم و حل المشكلات الجديدة، و الكفاءات التي تسير العلاقات الاجتماعية والتفاهم بين الأفراد، و الكفاءات ذات العلاقة بتعلم و المعارف، و الكفاءات التيتهتم بالمهارات و أشكال التكييف أو الإتقان و أخرى ترتبط بالاتجاهات وكيفية التواجدأو التعلم كيف نكون.
و إذا كانت هذه الكفاءات خاصة أو متخصصة، فهناك كفاءات ذاتوظائف متعددة كالصياغة و المراقبة و التقييم و حل المشكلات و الإبداع، التي تنفردبمواصفات معينة. وأخيرا هناك ما يعرف بالكفاءات الدنيا و الكفاءات الإتمام حسبتعبير بعض المهتمين بصياغة المناهج الدراسية و مناهج التكوين(عبد الكريم غريب 2002).و من هنا نلاحظ أن الكفاءة يجب أن ترتكز على عدة خصائص منها:
1-الكفاءاتمحطات نهائية لسلك دراسي أو مرحلة تكوينية معينة في إطار منهاج مبني علىالكفاءات؛
2-الكفاءات شاملة و مدمجة للمعارف و لمختلف مجالات؛
3-الكفاءاتليست استاتيكية ولا متخشبة ولا مطلقة، و تستمد ديناميكيتها من مستوى تطور المحيطالاجتماعي و البيداغوجي لحاملها؛
4-الكفاءات تحتل مكانة الأهداف التي نسعىلتحقيقها، من خلال المنهاج و تطبيقاته؛
5-الكفاءات مرتبطة بالسلوكات وبالإنجازات التي تعد المؤشرات الملموسة التي تسمح بملاحظتها و تقييمها.
أنواع الكفاءات:
أما أنواع الكفاءات فهي تتعدد بتعدد حاجاتالمجتمع، و كما ذكرنا في ما سبق أنها ليست استاتيكية أو متخشبة أو مطلقة، وإنماتستمد ديناميكيتها من مستوى تطور و نمو المجتمع الذي تتكون فيه.و مع هذا كله نميزعدة أنواع من الكفاءات وهي:
1-الكفاءات الفردية والجماعية:
فأما الكفاءة الفردية فتدل على المهارات العملية المقبولة، ويتم إضفاء القبول في الوسط المهني من خلال عدة أساليب فنية و تقنية كالتجاربالمهنية.أما الكفاءة الجماعية فهي التي تحدد قوة المؤسسة أو ضعفها في مجال تنافسيةالمؤسسات؛ و مصدر تقييمها هو حكم المجتمع و ذلك من خلال اختيارهم للمورد الأكثركفاءة.
2-الكفاءة الخاصة أو النوعية:
وهي كفاءةمرتبطة بمجال معرفي أو مهاري أو وجداني محدد، و هي خاصة، لأنها ترتبط بنوع محدد منالمهام التي تندرج في إطار الأقسام داخل المؤسسة، حيث أن اختصاص كل قسم في مجالمعين يفرض على الموظفين التحلي بكفاءات خاصة مرتبطة بنوع العمل الموكل إليهم.
3-الكفاءة الممتدة أو المستعرضة:
وهي التي يمتد مجالتطبيقها و توظيفها داخل سياقات جديدة، إذ كلما كانت المجالات و الوضعيات و السياقاتالتي توظف و تطبق فيها نفس الكفاءة واسعة ومختلفة عن المجال و الوضعية الأصلية،كلما كانت درجة امتداد هذه الكفاءة كبيرة. والكفاءات الممتدة أو المستعرضة تمثلأيضا خطوات عقلية و منهجية إجرائية مشتركة بين مختلف الموارد المعلوماتية، و التييستهدف تحصيلها و توظيفها خلال عملية إنشاء المعرفة و المهاراتالمأمولة.
4-الكفاءة التنظيمية:
و هي تشمل عدةكفاءات حسب المستوى التسلسلي في المؤسسة، و حسب تعدد الوظائف فيها (كالتخطيط،التنفيذ، الإدارة، الرقابة)، إذن يمكن القول أنها تتمثل في الكفاءة التقنية، وكفاءة العلاقات الإنسانية و الكفاءة الفنية الإدارية من جهة، و من جهة أخرى نرىأنها تتمثل في كفاءة التخطيط و الإدارة، كفاءة التنفيذ، و كفاءة الرقابة أوالتقييم؛ إذن يتلخص مفهوم كفاءة التنظيم حسب المؤسسة و نوع عملها و مدى فهمهاللعلاقات القائمة بينها و بين البيئة المحيطة بها.
المبحثالرابع: ابعاد الكفاءات و مستوياتها.
ا/الابعاد:
1/الكفاءة العملية:هي الكفاءة المرتبطة بالوظيفة المؤداةنفسها.
2/الكفاءة الوظيفية:هي الكفاءة المرتبطةبالعلاقات و بقية الوحدة.
3/كفاءة العلاقات: هي الكفاءةالمرتبطة بالتصرفات و الاتصال و تسيير الافراد.
4/الكفاءةالهيكلية:هي الكفاءة المرتبطة بالاجراءات و الطرق المستعملة.
5/الكفاءة الثقافية: ترتبط بالمواقف داخل المؤسسة ، المبادئ،العادات…
6/الكفاءة التسلسلية:هي الكفاءة المرتبطةبوظيفة التسيير.
ب/المستويات:
1/المستوى 0 : لا يملكاية معرفة.
2/المستوى 1: يملك معارف اساسية.
3/المستوى 2: يملك معارف حولالتصرفات.
4/المستوى 3: يملك عدة معارف عملية حول وحدات الكفاءات، التحكم فيالوضعيات و رد فعل ملائم لكل وضعية حسب التجربة.
5/المستوى 4: القدرة على التحكمفي الوضعيات المعقدة و التاقلم مع الوضعيات الجديدة.
6/المستوى 5: التحكم فيوضعيات جد معقدة و حل النزاعات باستعمال مجموعة من التقنيات.
7/المستوى 6: المواجهة و التحكم في كل الوضعيات حتى الوضعيات المفاجئة.
8/المستوى 7: التحكمالمثالي في المستوى السابق و الابداع و اقتراح طرق و استراتيجيات وهو معترف بهوطنيا و عالميا.
المبحث الخامس: مؤشرات قياس الكفاءة.
1-المؤشرات المباشرة:
تتضمن هذه المؤشراتقياس عمليات المنظمة من خلال مقارنة المخرجات (السلع و الخدمات ) بالمدخلات (الموارد المستخدمة) خلال مدة زمنية معينة و تشمل ما يلي:
-المقاييس الكليةللكفاءة مثل (الربح الصافي قياسا بمجموع الموجودات أو حق الملكية).
-المقاييسالجزئية للكفاءة مثل(المبيعات المحققة قياسا بعدد العاملين في قسمالمبيعات).
-المقاييس النوعية للكفاءة مثل(الارتفاع في مستوى جودة المنتوج،باستخدام الموارد ذاتها).
وقد تعجز مثل هذه المؤشرات و غيرها من المؤشرات عنتوفير المقاييس الدقيقة خصوصا في بعض الأنشطة الخدمية التي يتعذر فيها استخدام مثلهذه المقاييس.
2-المؤشرات غيرالمباشرة:
تعاني المعايير المباشرة من قصور في قياس الكفاءة في بعضالمنظمات للأسباب الآتية:
-عدم دقة البيانات المتعلقة بالمدخلات و المخرجاتبالمقارنة مع متطلبات تحقيق سبل القياس المطلوب للكفاءة.
-عدم دقة المقارناتالتي تعد محور قياس الكفاءة، و كذلك صعوبة إجرائها بين الوحدات و الأقسام المختلفةفي المنظمة.
لذلك فان القياسات غير المباشرة تعد، في بعض المجالات، طريقا أفضلفي قياس كفاءة الأداء و ذلك عن طريق قياس الرغبة في العمل، و التعرف على درجات رضاالأفراد العاملين، و الروح المعنوية.هذا إضافة لدراسة تحليل إمكانية الاستثمارالرشيد للموارد البشرية والمادية و المعلومات المتاحة.و غالبا ما نحقق هذه السبلالمعتمدة في قياس كفاءة الأداء و الأبعاد التي تتطلب المنظمة معرفتها لتقييم كفاءةأداء الأنشطة التي تمارسها على الصعيدين الإنتاجي و الخدمي.
شارك مشاركة هذا الرد في
Google Facebook
Twitter Digg
| إعجاب التراجع عن الاعجاب
أنت معجب بهذا.
تقييم:
0
0
مشاركة:
